Motivacija osoblja - što je to, [primjeri, forumi]

Motivacija osoblja kao sredstva za povećanje produktivnosti je glavno pitanje u kadrovskoj politici svake organizacije. Dobro osmišljen model motivacije osoblja može pomoći u povećanju produktivnosti rada i spašavanju, ne samo kada trebate motivirati zaposlenike na bolji rad, nego i kada ih trebate motivirati radi prevencije. Kao sustav poboljšanja produktivnosti, svaka organizacija prije svega nastoji motivirati svoje zaposlenike da poboljšaju rezultat. U ovom se članku razmatraju najbolji sustavi, metode i oblici motivacije.

Motivacija osoblja - uspjeh generira uspjeh

Da bi bilo koja tvrtka, bilo koja kampanja bila uspješna, trebate biti u stanju motivirati zaposlenike da rade produktivnije sa stajališta psihologije. Kako biste potaknuli zaposlenike, kažu stručnjaci, ne trebate kada se umorite od rada i pada produktivnosti, nego u intervalima između radnih procesa.

Samo motivacija osoblja u organizaciji može pomoći organizaciji da uspije. Veliki uspjeh nije lako postići. Da biste postigli veliki uspjeh, morate dobro raditi na pitanjima poticaja zaposlenika. Ako se kompetentno stimuliraju zaposlenici, moguće je podići produktivnost rada tako visoko da uspjeh poduzeća ne traje dugo.

Kao što stručnjaci kažu, trebate poticati zaposlenike što je češće moguće. Nagrada mnogo pomaže u tome. Ako je premija visoka, radnici, da ga ne bi izgubili, jednostavno su prisiljeni raditi što bolje. Oni to razumiju. Stoga oni rade što je moguće bolje. To je glavna metoda motivacije koju koristi svaka organizacija.

Najbolji načini motiviranja osoblja

Motivacija osoblja je glavna metoda povećanja produktivnosti. Kadrovski odjeli nedavno su ovladali mnogim novim načinima poticanja osoblja. Osim najčešćih metoda motivacije osoblja, danas, kadrovski odjeli koriste netradicionalne metode. Ako ranije, u cilju poticanja zaposlenika, osoblje časnika ponudio zaposlenicima novčane bonuse: bonuse, visoke plaće, visoki napredak, sada koriste neekonomske vrste podizanja produktivnosti rada.

Oni koriste pohvale kao takve ne-ekonomske tipove podizanja produktivnosti rada. To jest, sada je pohvala uključena u pitanja motivacije osoblja i menadžera, bilo da se to sviđa ili ne, oni jednostavno moraju pohvaliti zaposlenike za njihova postignuća u svom radu. Ako govorimo o netradicionalnim tipovima, oni često koriste takve vrste netradicionalne motivacije osoblja kao iznenadne nagrade, na primjer, iznenadno jednokratno povećanje plaće. Osim toga, koriste se različite moralne i psihološke organizacijske metode.

Dodjeljivanje statusa zaposlenicima dobar je način da ih potaknete da povećaju svoju učinkovitost. Riječ je o odabiru najboljeg zaposlenika, koji će se kasnije staviti na primjer ostatka. On je najbolji zaposlenik, a zauzvrat će se osjećati kao važna osoba. Osjećat će da je njegov doprinos zajedničkom cilju organizacije prepoznat i da će u budućnosti već sam motivirati druge zaposlenike da rade bolje, bolje, brže.

Očigledno je da svaki član osoblja želi znati što je motivacija osoblja. Ako dobro znate odgovor na ovo pitanje, možete visoko podići produktivnost. Kako bi povećali učinkovitost svojih zaposlenika, menadžeri za ljudske resurse, između ostalog, koriste sljedeće vrste motivacije osoblja: neobično i netradicionalno označavanje radnih mjesta, zanimanja, raznih visoko plaćenih poslovnih putovanja, kada su potrebni, poboljšanje radnog okruženja, povećanje veličine radne sobe i sudjelovanje na bilo kojem prestižnom kongresu, ili ne, imenovanju predstavnika zaposlenika tvrtke u bilo kojim pregovorima, putovanju u inozemstvo i tako dalje. Sve to podiže zaposlenog mnogo više u očima drugih zaposlenika. S druge strane, to motivira zaposlenika da uloži sve napore, ali da poveća svoju učinkovitost.

Osim navedenog, postoji još jedna zanimljiva metoda motivacije osoblja. To je iznenadna i neočekivana promocija u obliku naglog povećanja plaća. To je već spomenuto, no potrebno je usredotočiti se na to. Da bi ova metoda radila za zajednički cilj, mora se raditi svaki mjesec. To znači da svaki mjesec morate poticati zaposlenike novčanim bonusima. Ako se to radi na neprekidnoj osnovi, zaposlenici će “lupati glavom o zid” kako bi povećali svoju produktivnost.

Što se tiče dodjeljivanja zaposlenika s različitim statusima, ovom se pitanju treba pristupiti vrlo nježno. Ta pitanja treba osmisliti na takav način da dodjeljivanje statusa bude zauvijek. Ako u budućnosti smanjite zaposlenog u položaju ili mu oduzmete status, to može uzrokovati nasilne reakcije. Degradirani zaposlenik može čak podnijeti ostavku.

Svako postignuće zaposlenika mora se uočiti i potaknuti novcem. To jest, pored verbalne pohvale, koja je jednako potrebna, zaposlenike treba poticati novcem. Zaposlenici će tada vidjeti da su njihova postignuća primijećena i čak potaknuta novcem. Kako bi se poboljšala učinkovitost zaposlenika, kao što možete vidjeti, materijalna motivacija osoblja dobro pomaže. Gore navedeni primjeri daju dobru motivaciju. To povoljno utječe na produktivnost rada.

Osim poticanja dostignuća zaposlenika, morate imati na umu da ih treba poticati u intervalima između postignuća, bez čekanja na završetak bilo kojeg posla. Odnosno, pozitivnu motivaciju treba podržati dodatna motivacija između postignuća radnika.

Motivacija osoblja u modernoj organizaciji odvija se, u pravilu, na sljedeći način: osoblje organizacije koristi promocije kao jednu od vrsta poticaja za zaposlenike, može iskoristiti širenje određenih ovlasti, što dovodi do povećanja moći, prepoznavanja postignuća i ohrabrenja, što je više rečeno je, oni daju dio ekonomskog pozitivnog učinka, oni također nude počasno mjesto negdje za stolom na nekom sastanku, može se verbalno ohrabriti zahvaljivanjem u U prisustvu drugih podređenih, oni pružaju mogućnost da osobno komuniciraju s višim rukovodstvom, daju izvanredne bonuse ili plaće, uz naznaku "zašto", nude različite vrste životnog osiguranja i besplatnog liječenja, mogu ponuditi izvanredno plaćeni dopust, ponuditi kredit uz sniženu stopu ako odlazi zaposlenik za obuku ili za kupnju kuće.

Kazna je sjajan način motiviranja zaposlenika.

Neke organizacije više vole kazniti više, neke - kako bi potaknule više, neke su pronašle srednju točku. Učestalost kažnjavanja ovisi o tome koji je krajnji cilj izloženosti. Toliko je potrebno povećati produktivnost rada, pa često zaposlenike treba kazniti. Sprečavanje određenih radnji koje se mogu dogoditi, a koje bi mogle uzrokovati štetu ili štetu organizaciji, glavni je cilj kažnjavanja.

Kazna u organizacijama se vrednuje ne zato što je to neka vrsta osvete za pogrešne, štetne za djelovanje organizacije, nego kao barijera koja ne dopušta zaposleniku da ponovi pogrešne postupke. Osim toga, kazna motivira druge zaposlenike da ne ponavljaju takve radnje.

Kazna je prilično dobar način motiviranja osoblja. Vrste koje mnoge organizacije koriste navedene su gore. Ponovite to ne vrijedi. No, da ne bi učinili nešto glupo, morate zapamtiti da redatelj, glava ili netko iz menadžerskog tima ne treba pretjerano vjerovati u priče o tome kako i što nije u redu s osobljem, jer te glasine mogu biti nepouzdane.

Dakle, učinak od kažnjavanja bit će samo kada je usmjeren na postizanje potrebnog psihološkog utjecaja i na pojedinog zaposlenika i na cijeli tim u cjelini.

Osim navedenog, također treba imati na umu da je kažnjavanje jednog zaposlenika za pogrešne radnje poticanje drugih zaposlenika na prave akcije. To znači da će drugi zaposlenici znati da nisu kažnjeni. Oni će to shvatiti kao ohrabrenje. Ova psihološka konstrukcija zajedno s drugima može se koristiti za poticanje zaposlenika.

Prilikom kažnjavanja zaposlenika, menadžeri bi trebali zapamtiti da tijekom kažnjavanja zaposlenik treba ukazati na svoje greške i reći zašto i za što je kažnjen. Kazneni radnik će zauzvrat podijeliti s drugima - reći će drugim zaposlenicima za što je kažnjen. Time će i sam motivirati svoje kolege da rade bolje.

Dodatne metode poticanja zaposlenika

Interna i eksterna motivacija osoblja kao dodatne metode, zajedno s drugim metodama, dobro potiču zaposlenike i povećavaju produktivnost.

Kao dodatnu metodu poticanja zaposlenika možete pribjeći jednokratnim novčanim poticajima za postizanje Vaših ciljeva. Ovo nije bonus. Stvar je u tome da ponekad možete platiti jednokratnu novčanu nagradu za postizanje svojih ciljeva. Ova metoda poticanja zaposlenika je također prilično dobra. Takva se plaćanja mogu izvršiti, primjerice, kada se zaposlenik penje na put karijere u vašoj organizaciji.

Da biste odgovorili na pitanje, što je motivacija osoblja, možete donijeti niz vrsta poticaja za zaposlenike. Za poticanje zaposlenika možete koristiti i druge vrste novčanih bonusa. Na primjer, možete platiti gotovinske bonuse za prestanak pušenja. Zaposlenici koji tijekom godine nisu propustili niti jedan dan ili nikada nisu zakasnili na posao, također se mogu poticati novcem. U organizacijama u kojima zaposlenici moraju biti fizički dobro razvijeni, možete dati takve novčane bonuse za redovito vježbanje. Takve mogućnosti motivacije osoblja su dobre u pomaganju višem rukovodstvu bilo koje organizacije da poveća učinkovitost svojih zaposlenika.

Neki se poslodavci pitaju koja bi trebala biti motivacija osoblja u krizi? Ne postoji ništa novo u tim pitanjima - sve iste vrste poticaja za zaposlenike.

Motivacija socijalnog osoblja

Društvena motivacija osoblja također je dobra vrsta poticaja za zaposlenike. Ovakva motivacija osoblja podrazumijeva ostvarivanje raznih socijalnih naknada, nekih socijalnih jamstava, primjerice, starosnog osiguranja. Kao takva metoda društvene motivacije zaposlenika, zaposlenicima možete ponuditi povećanu mirovinu kada dostignu dob za umirovljenje.

Druga stvar na koju valja obratiti pozornost u smislu socijalnih poticaja za zaposlenike je učinkovita motivacija zaposlenika. Kako biste što učinkovitije motivirali zaposlenike, zaposlenicima i članovima njihovih obitelji možete pružiti određene povlastice. Na primjer, možete dodijeliti sredstva iz socijalnog fonda. razvoj organizacije kako bi svojim zaposlenicima omogućio besplatan tretman ili besplatne izlete u odmarališta, itd. Postoji mnogo prostora za maštu. Svaki poslodavac odlučuje koje će mu pogodnosti pružiti.

Svaki zaposlenik, nakon što je stekao niz takvih socijalnih naknada kao različite poticaje, počinje cijeniti organizaciju u kojoj radi. A on će posebno cijeniti organizaciju u kojoj radi, što više zarađuje različite društvene koristi. To, zauzvrat, smanjuje fluktuaciju osoblja. Smanjenje razine fluktuacije zaposlenika posljedica je činjenice da zaposlenici koji su zaradili brojne pogodnosti neće htjeti prestati. Zadržat će svoje poslove. To će ih sve motivirati da rade naporno i što je moguće bolje.

Dakle, što je motivacija osoblja? Definicija ovog koncepta je jedna stvar - potiče zaposlenike na bolji, bolji, brži rad.

Psihološka komponenta motivacije osoblja

Psihologija danas ne može pouzdano odgovoriti na pitanje što točno motivira osobu na rad. Međutim, neki psihološki trenuci su već nepobitne činjenice. Osim toga, u pitanjima poticanja zaposlenika glavno mjesto zauzima psihološka motivacija osoblja, čija je relevantnost danas i jučer bila očigledna.

Kako funkcioniraju metode poticaja zaposlenika? Ovo pitanje je uvijek zainteresirano za kadrovske menadžere bilo koje organizacije, bilo kojeg poduzeća. Ako se čelnici organizacije pitaju zašto je potrebna motivacija osoblja, onda oni ne mogu vidjeti nikakav uspjeh u razvoju posla u kojem rade. Naposljetku, poslodavci moraju znati odgovore na ta pitanja čak i prije nego što je njihova organizacija osnovana.

S psihološkog stajališta, zaposlenike treba stimulirati. No pristup tim pitanjima mora biti kompetentan i delikatan. Inače, nepismena stimulacija zaposlenika može izazvati samo oluju emocija, bijes. Radnici kojima su nepismene metode poticaja primijenjene mogu čak i prestati, što će zauzvrat negativno utjecati na funkcioniranje organizacije.

Kao što je već spomenuto, ljudska psihologija je toliko široka da je nemoguće pouzdano odgovoriti na pitanja o poticajima zaposlenika, u potpunosti razumjeti na što utječe motivacija osoblja i potpuno proučiti ta pitanja. Psihološka istraživanja na temu ljudskog ponašanja u radu, unatoč činjenici da je problematično razumjeti ljudsku psihologiju, odrediti zajedničke točke u motivaciji osoblja i pomoći psiholozima da stvore određene pragmatične modele poticanja zaposlenika.

Teorija potreba u smislu psihologije

Između ostalog, psihologija može odgovoriti na pitanja motivacije osoblja u krizi. Je li kriza ili ne, nije važno. Važno je da je, prije svega, rad osobe motiviran njegovim potrebama. O ovome ispod.

Teorija potreba zaslužuje posebnu pozornost u pitanjima psihologije. Prije svega, rad čovjeka je motiviran njegovim potrebama. To jest, svaka osoba uvijek ima bilo kakve potrebe. Drugim riječima, čovjek od rođenja je biće koje je stalno u potrebi. Štoviše, njegove potrebe nikada nisu zadovoljene. A budući da se ljudske potrebe nikada ne susreću, osoba osjeća potrebu da učini nešto kako bi barem djelomično zadovoljila svoje potrebe. To potiče osobu da radi.

Iz potreba psihologa postoji nekoliko vrsta potreba koje utječu na motivaciju zaposlenika na rad: fiziološke potrebe - glavna stvar koja potiče osobu na rad, i potrebe za sigurnošću, koje su također sposobne potaknuti osobu na rad, osim potrebe za poštovanjem, društvenim potrebama, a također u samospoznaji. Da biste, usput rečeno, odgovorili na pitanja motivacije osoblja bez novca, morate znati koje potrebe zaposleni doživljavaju.

Fiziološke potrebe uključuju potrebe za hranom, higijenu, odjeću, seks, stanovanje. Ako te potrebe nisu zadovoljene, osoba obično umire. Te potrebe stvaraju potrebe za plaćama. Oni također generiraju potrebe za umirovljenjem, potrebe za godišnjim odmorima i slično. Ako se radnike potiče da rade samo s tim potrebama, malo ih zanima materijalno stanje i prosperitet organizacije u kojoj rade.

Psiholozi razmatraju sigurnosne potrebe, kao što su potrebe za zdravstvenom sigurnošću, na sigurnom radnom mjestu i potrebama ekonomske sigurnosti. Ako u potpunosti zadovoljite fiziološke potrebe, tada sigurnosne potrebe počinju zauzimati ne posljednje mjesto u životu radnika. Povjerenje u budućnost određeno je time koliko su zadovoljene potrebe za sigurnošću i fiziološkim potrebama. To jest, ako su te potrebe zadovoljene, onda se osoba osjeća sigurno u budućnosti.

Psiholozi smatraju potrebu za poštovanjem, prvo, potrebe za samopoštovanjem. Drugo, potreba za poštovanjem od drugih ljudi. Te potrebe mogu uključivati ​​i potrebu za prestižem, kao i potrebe za karijerom i moći. Te potrebe su zadovoljene kada osoba dosegne određeni cilj. Ako je osoba neovisna i neovisna, onda se te potrebe lako ostvaruju postizanjem cilja.

К социальным потребностям относятся потребности в общении, потребности в эмоциональной связи с другими людьми. К таким потребностям также относятся потребности в дружбе, понимании со стороны других, любви, принадлежности к какой-либо соц. группе. На работе это проявляется таким образом, что одни работники входят в формальные группы, другие - в неформальные. Но, в любом случае, люди общаются друг с другом.

I na kraju, potreba za samoostvarenjem. Psiholozi takve potrebe pripisuju sljedećem: potrebi za kreativnošću, kao i potrebom za realizacijom nekih svojih ideja. To uključuje i potrebu za primjenom pojedinih osobina i sposobnosti.

Sve gore navedene potrebe i učiniti da netko učini nešto - oni rade. Ako poslodavac razumije sve te psihološke probleme, moći će kompetentno napraviti pragmatični model motivacije osoblja. Motivacija osoblja, ako kompetentno napravi model motivacije, može biti lagana i opuštena. Uzimajući u obzir sve navedeno, kompetentan poslodavac moći će kompetentno izraditi takav model.

Motivacija osoblja u Rusiji, međutim, kao iu cijelom svijetu, prvo je pitanje u kadrovskoj politici bilo koje organizacije. Svaki osnivač - osnivač bilo koje organizacije, prvenstveno brine o pitanjima poticaja za zaposlenike. Pitanja poticanja zaposlenika - široka pitanja, međutim, moguće je odgovoriti na pitanje kako povećati produktivnost rada. Sva ova pitanja su potpuno rješiva, ako sve to jasno razumijete, kao što je gore spomenuto. Uspjeh donosi uspjeh. Kako biste osigurali da je vaša organizacija uvijek bila uspješna organizacija, napravite prave modele motivacije osoblja. A onda je uspjeh vaše organizacije zajamčen.

Pogledajte videozapis: Daphne Koller: What we're learning from online education (Listopad 2019).

Loading...